Người lao động ký hợp đồng với thời hạn cố định (fixed contract). Khi thời hạn chấm dứt hợp đồng sắp đến, trách nhiệm chấm dứt hợp đồng hay gia hạn hợp đồng thuộc về ai, người lao động hay người sử dụng lao động?
Trước hết, cần phải nhìn vào các điều khoản của hợp đồng lao động. Nếu trong hợp đồng có điều khoản nói rằng "Trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ABC ngày, người lao động phải có trách nhiệm báo với người sử dụng lao động về thời điểm đó, và hai bên sẽ thảo luận khả năng gia hạn hợp đồng, tuỳ bên nào có nhu cầu", đương nhiên, trách nhiệm đó thuộc về người lao động. Tuy nhiên, cũng cần phải nói rằng cho đến giờ, sau gần 20 năm làm việc, mình chưa thấy một hợp đồng lao động nào có điều khoản trên, kể cả tây lẫn ta.
Trường hợp thứ hai có thể xảy ra là, trong hợp đồng lao động có điều khoản "Hợp đồng có thể được gia hạn ...". Kiểu hợp đồng này phổ biến. Nó thậm chí xuất hiện trên hầu hết các quảng cáo rao việc, bởi vì, nếu luật không bắt buộc ký hợp đồng vô thời hạn, hầu hết các nhà tuyển dụng đều muốn ký hợp đồng có thời hạn cố định, thường một năm, và để ngỏ khả năng gia hạn. Từ góc độ luật học, khả năng gia hạn hợp đồng hoàn toàn do người sử dụng lao động quyết định, dù không được nêu trong hợp đồng. Vì mình tin chắc rằng, không nhà tuyển dụng nào muốn cầm dao đằng lưỡi, rằng buộc phải gia hạn hợp đồng vì người lao động muốn thế. Điều này thật hiển nhiên.
Trường hợp thứ ba là, trong hợp đồng ghi rõ "Hợp đồng này không được gia hạn". Chẳng phải bàn. Hết quan toàn dân kéo về.
Trường hợp thứ tư cũng rất phổ biến, đó là CHẲNG GHI GÌ. Người sử dụng lao động, sau thời hạn chấm dứt hợp đồng, có thể:
- Chấm dứt;
- Gia hạn;
- Thay đổi các điều khoản, thậm chí loại hợp đồng.
Và rất rõ ràng, trách nhiệm (và quyền) này hoàn toàn thuộc về người sử dụng lao động.
Theo mình, trong suốt quá trình quan hệ lao động phát sinh, nghĩa là, kể từ khi người lao động quyết định nộp đơn xin việc cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt, trách nhiệm duy nhất của người lao động là nộp đơn xin việc. Lựa chọn chấm dứt, gia hạn, thay đổi hợp đồng sau đó hoàn toàn thuộc về người sử dụng lao động. Và khi trong hợp đồng không có điều khoản nào nhắc đến, hoặc tuyên bố về thời điểm thông báo chấm dứt, gia hạn hay thay đổi hợp đồng từ phía người sử dụng lao động, người lao động, khi cho tới ngày chấm dứt hợp đồng mà không nhận được một thông báo nào từ người sử dụng lao động, được quyền hiểu rằng hợp đồng lao động CHẤM DỨT. Và người lao động không có nghĩa vụ phải thông báo với người sử dụng lao động về thời điểm chấm dứt hợp đồng ấy. Đương nhiên, nếu muốn, tuỳ. Và nếu người lao động rời đi sau ngày này, người sử dụng lao động không có quyền trách móc, khiếu kiện người lao động, vì thực chất, đó là lỗi của người sử dụng lao động không quản lý được các hợp đồng lao động.
Để thực hiện được quyền này của mình, người sử dụng lao động tuỳ ý sử dụng các công cụ hợp lý. Lý tưởng nhất là có một phần mềm quản lý hợp đồng lao động và gửi thông báo trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động từ một đến ba tháng (và mình nghĩ rằng phần mềm cơ bản như Excel hoàn toàn có thể làm được việc này, chưa kể các phần mềm quản lý lao động chuyên dụng khác hiện nay mà anh google có thể chỉ ra cả tá trong vòng một giây). Công cụ thứ hai là nhân viên quản lý hợp đồng lao động. Người này có nghĩa vụ thông báo với người sử dụng lao động về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian hợp lý trước thời điểm đó, dựa vào đó, người sử dụng lao động quyết định bước tiếp theo. Công cụ thứ ba rất không chuyên nghiệp, nhưng có thể sử dụng, đó là trao đổi với người lao động một cách thân mật về việc nhắc nhở trước thời điểm kết thúc hợp đồng. Tuy nhiên, cần khẳng định lại, việc trao đổi chỉ là thân mật, không ràng buộc trách nhiệm của người lao động.
Trên thực tế, trừ những tổ chức (khá) lớn có bộ phận chuyên biệt có trách nhiệm báo cáo người sử dụng lao động, những ông (bà) chủ nhỏ thường không ý thức được trách nhiệm ấy thuộc về mình. Lý do họ đưa ra thường là "Làm sao mà tôi nhớ được", hay "Hợp đồng của bạn, bạn phải biết khi nào nó kết thúc chứ". Nào có ai có trí nhớ siêu phàm để đọc một cái hợp đồng, rồi sau 6 tháng, 1 năm, hay 3 năm, mà nhớ được ngày này, tháng này, hợp đồng đó sẽ kết thúc. Ngoài máy. Nếu hỏi người lao động xem họ có nhớ ngày hợp đồng kết thúc không, có thể. Nhưng họ biết không có nghĩa là họ có nghĩa vụ thông báo. Ở đây, mình loại trừ trường hợp người lao động tự nguyện thông báo vì lý do cá nhân nào đó. Có những người sử dụng lao động thậm chí còn cho rằng việc người lao động không thông báo là không có tinh thần hợp tác, không có thiện chí làm việc. Có người lại cho rằng không nói gì nghĩa là tự động gia hạn hợp đồng. Điều này hoàn toàn không logic, vì không có cơ sở pháp lý. Mình đã search thử xem hiện trạng này ra sao, và quả thực, điều đó xảy ra cũng không hiếm.
Việc người sử dụng không hiểu hết quyền và trách nhiệm của mình dẫn đến những hậu quả không mong muốn cho cả mình và cả người lao động. Ví dụ như:
- Nếu người sử dụng lao động không định gia hạn hợp đồng, người lao động bị động trong quá trình và nỗ lực tìm kiếm công việc mới;
- Nếu người sử dụng lao động có ý định gia hạn hợp đồng nhưng không thông báo trước với người lao động, người lao động có thể tìm kiếm công việc mới, và do đó, người sử dụng lao động mất nguồn nhân lực;
- Nếu người lao động chủ động xin gia hạn hợp đồng, người sử dụng lao động có thể lợi dụng cơ hội để tạo hoặc thêm những điều kiện lao động không có lợi hơn (hoặc bất lợi hơn) cho người lao động, trong trường hợp mối quan hệ giữa hai bên không hoàn toàn thoải mái, hoặc do tính cách của người sử dụng lao động.
Chỉ một việc nhỏ thôi nhưng không phải ai làm người sử dụng lao động cũng hiểu. Nó tồn tại khắp mọi nơi. Nhưng nó cần được hiểu và làm đúng.
Tham khảo thêm:
https://workplace.stackexchange.com/questions/95747/my-contract-is-ending-is-it-acceptable-to-just-leave-without-any-talk-with-the
https://workplaceinfo.com.au/termination/unfair-dismissal/cases/failure-to-renew-fixed-term-contract-for-a-third-time-was-not-dismissal
Hanoi Time